玄萬(wàn)利－國家首批人力資源管理師 30年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓經(jīng)驗 ACI注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL） 曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長(cháng) 曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長(cháng) →上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師 →累計授課500多場(chǎng)，參訓學(xué)員高達30000多名，好評率全部達95%以上 →成功主導完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導近400名優(yōu)秀人力資源管理者
績(jì)效是企業(yè)管理的核心，企業(yè)引入績(jì)效考核工作后發(fā)現，考核并沒(méi)有帶來(lái)績(jì)效的提升；考核者和被考核者對考核工作不重視、流于形式；考核太繁瑣，工作量太大，疲于應付；不知道怎么利用考核結果；各級經(jīng)理和HR不能形成合力；考核制度存在先天不足；績(jì)效考核成了“雞肋”式的管理工具。 主要原因是，對績(jì)效考核理念認知有偏差，操作方法不科學(xué)。 本課程用系統思維，針對企業(yè)考核理念、考核方法、績(jì)效改進(jìn)方法、考核者管理職責等問(wèn)題，從6個(gè)維度對績(jì)效管理系統進(jìn)行升級，幫助企業(yè)修正考核理念，用結構化思維分析改進(jìn)績(jì)效，找到績(jì)效的“四梁八柱”，使用4K1B量化技術(shù)科學(xué)公正評價(jià)績(jì)效，演練考核者PDCA各模塊的高績(jì)效行為，找到建立企業(yè)優(yōu)秀績(jì)效文化的路徑。
授課對象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR
企業(yè)招聘面試通常存在兩大問(wèn)題，招的慢、考察不準。 在面試環(huán)節，面試官常用“標簽”判斷人，習慣用理論問(wèn)題、情景問(wèn)題考察人，如，“你認為一位好的生產(chǎn)經(jīng)理應該具備哪些素質(zhì)？”，這樣的理論問(wèn)題并不能考察出求職者是否具備這樣的素質(zhì)，比如“假如主管冤枉了你，你怎么辦？”此類(lèi)情景問(wèn)題也不能考察出求職者的情緒管理能力和溝通能力，另外面試又受到“首因效應、暈輪效應、刻板印象、對比效應”等心理影響，準確性很低，必須用行為面試法改進(jìn)和提升。 本課程讓面試者對招聘有全流程的認識和理解，對人才面試與甄選方法有熟練掌握，讓過(guò)去習慣被動(dòng)等待求職者應聘，越來(lái)越低效，用營(yíng)銷(xiāo)思維，變被動(dòng)為主動(dòng)，提升招聘效率。
授課對象：各級主管、面試官、HR
企業(yè)的很多人力資源工作，必須由部門(mén)經(jīng)理承擔，越是成熟的人力資源，部門(mén)經(jīng)理發(fā)揮的作用越大，從這個(gè)角度說(shuō)，部門(mén)經(jīng)理是真正的第一人力資源經(jīng)理，所以，各級主管的人力資源管理水平和能力，很大程度上決定了公司整體的HR水平。 而部門(mén)經(jīng)理應具備哪些心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑： 1. 開(kāi)展哪些活動(dòng)能夠實(shí)現人力資源效能的最大化？ 2. 部門(mén)經(jīng)理必須承擔的HR職責是什么？ 3. 在選、用、育、留等方面需要掌握哪些HR技能？ 4. 用什么機制推動(dòng)企業(yè)人力資源建設落到實(shí)處？ 本課程以問(wèn)題和實(shí)操為導向，促進(jìn)部門(mén)經(jīng)理建立新的人力資源觀(guān)念，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構建高績(jì)效的團隊。
授課對象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR
人力資源管理實(shí)戰專(zhuān)家
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效考核設計、績(jì)效管理系統升級、培訓體系創(chuàng )新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試、人力資源規劃
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